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| 內容簡介： |
《中经管理文库·管理学精品系列：中国企业跨国并购文化整合解决方案探究》是国家自然科学基金面上项目“中国企业跨国并购文化整合研究：理论模型与实证分析”的结题报告。
本课题研究以中国企业跨国并购中面临的特殊性，及文化多样性问题为背景，以跨文化管理理论、企业文化分层理论、跨文化商业行为理论、并购文化整合理论、文化的契约观和资源观等相关理论为基础，对中国企业跨国并购文化整合问题进行全面研究。
首先，通过理论分析，建立基于民族文化、商业文化、企业文化与文化本身多层次间的文化整合概念框架模型，以及民族文化整合的“求同存异”动态过程模型、商业文化整合的“学习适应与自我保持”模型、企业文化整合的“动态轮轴”模型、关键影响因素的结构模型，全面系统地探讨在不同文化领域，应采取的基本整合态度、整合模式、整合内容，以及影响文化整合的关键因素；然后，运用案例研究、问卷调研等实证方法检验相关理论模型；最后，得出相关结论与政策建议。
通过本项目研究，希望能揭示中国企业跨国并购文化整合的典型特征及关键问题，为中国企业跨国并购文化整合，提供系统化的理论分析框架。同时，为其实施跨国并购文化整合策略，提供有益的建议。
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| 關於作者： |
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唐炎钊，跨国并购文化整合问题研究者，国家自然科学基金面上项目负责人。管理学博士，教授，博士生导师。研究方向为创业管理与创业投资、组织文化与跨文化管理、科技管理等。曾在企业从事管理工作近6年，长期为企业、政府部门从事管理咨询、科技咨询顾问工作，现在厦门大学管理学院从事教学和科研工作，兼任厦门市软科学协会副秘书长、厦门市科技发展研究中心特约研究员，厦门大学埃塞克斯创业教育中心主任。
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| 目錄：
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第一章 绪论
1.1 项目提出的研究背景
1.1.1 中国企业跨国并购的历史与现状
1.1.2 中国企业跨国并购文化整合实践的困惑
1.1.3 中国企业跨国并购文化整合的理论反思
1.1.4 中国企业跨国并购的动机
1.1.5 中国企业跨国并购的特殊性
1.2 项目研究意义
1.2.1 实践意义
1.2.2 理论意义
1.3 概念界定
1.3.1 跨国并购
1.3.2 文化冲突
1.3.3 文化整合
1.4 项目研究目标与主要内容
1.5 项目研究方案
1.5.1 研究思路
1.5.2 研究方案
1.5.3 拟采取的技术路线
1.6 项目的特色与创新之处
参考文献
第二章 中国企业跨国并购中的文化三层次分析框架
2.1 文化的概念
2.1.1 “文化”的起源
2.1.2 文化的定义
2.2 文化层次与文化领域的关系
2.2.1 文化分层理论研究
2.2.2 文化领域分析
2.2.3 文化层次与文化领域的关系分析
2.3 跨国并购中的文化冲突与文化协同分析
2.3.1 文化的资源观
2.3.2 文化冲突
2.3.3 文化协同分析
2.4 跨国并购中的文化整合概念框架模型
2.4.1 文化的契约观
2.4.2 不同层次和领域的文化差异及其整合
2.5 结论
参考文献
第三章 中国企业跨国并购中的民族文化维度分析
第四章 中国企业跨国并购民族文化整合的多案例分析
第五章 中国企业跨国并购中的商业文化整合分析
第六章 中国企业跨国并购中的企业文化维度分析
第七章 中国企业跨国并购企业文化整合的动态轮轴旋转模型
第八章 中国企业跨国并购企业文化整合模式选择的动态分析
第九章 中国企业跨国并购文化整合的关键影响因素分析
第十章 研究结论与建议
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| 內容試閱：
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三是民族文化因素与文化整合的关系。从因素分析的结果看，在民族文化层面上，本项目得到了影响并购整合效果的两个因素，分别是民族差异和行为尊重。民族文化的这两个维度构成的因素结构具有良好的结构效度。民族差异主要是指并购双方民族文化价值观的差异。这说明，双方民族的价值观差异越大，对并购整合的影响越大。并购双方的民族文化差异是最大的文化差异，在并购前了解这种差异，才能理解对方的行为方式，最主要的是尊重对方的价值观。行为尊重主要是指并购过程中尊重对方的社会习俗，遵守法律和社会规则，在并购过程中使用共同语言进行沟通。这样能让对方感觉自己被尊重和重视，使他们从心理上减少抵触。尊重对方价值观及遵守对方的社会规则能够使对方感受到自己并非被攻击，而是受尊重的，对于整合效果也有间接的影响。
四是外部促进因素与文化整合的关系。从因素分析的结果看，在外部促进层面上，本项目得到了影响并购整合效果的两个因素，分别是并购准备和整合促进。外部促进的这两个维度构成因素结构具有良好的结构效度。并购准备和整合促进对文化整合效果会产生直接作用，它是针对并购整合的直接行为，因而产生直接的影响效果。并购过程中，中方企业对并购事宜的准各越充分，并购整合越能取得良好的效果。并购前，并购方应该对被并购方进行充分调查，了解其经营、管理状况以及双方的文化匹配性。对于并购整合还应该有计划地进行，事先应该制定整体规划，了解双方的情况，制定清晰的文化整合思路、新企业的规章制度以及并购后跨文化培训的相关事宜。这样才能保证并购整合是按预期、有计划进行，才能控制好整合过程。整合促进则是进一步推进并购整合。并购后，企业不仅应该进行文化培训，还应该采用多渠道与员工沟通、留住关键管理人员以消除顾虑，而且应及时公布并购取得的积极成果，让员工了解整合的进展，并且能安定员工心理。
……
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